案情回顧
2020年3月1日，曾某入職重慶某物業(yè)公司，并簽訂書面勞動合同，合同期限從2020年4月1日至2023年5月31日，主要從事保潔工作，工資按月發(fā)放，平均工資為每月2466.75元。2022年4月18日，曾某經(jīng)醫(yī)院診斷為肺結(jié)核，醫(yī)囑建議居家隔離兩月后復(fù)查。當(dāng)日，重慶某物業(yè)公司在曾某病歷下方簽署“同意休息2月”的意見。
2022年6月22日，曾某病假期滿未及時返崗，重慶某物業(yè)公司在未了解曾某病情是否好轉(zhuǎn)的情況下徑行作出《關(guān)于員工曾某某曠工行為的處分決定》，解除與曾某勞動合同。2023年3月9日，曾某提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金14400元，仲裁委于同年4月14日作出裁決：由重慶某物業(yè)公司一次性支付曾某違法解除勞動合同賠償金12333.75元。重慶某物業(yè)公司不服仲裁裁決，提起訴訟。
裁判結(jié)果
武隆區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動合同的約定和用人單位的規(guī)章制度，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法保障勞動者的合法權(quán)益。雖然曾某在病假期限屆滿后未向公司提出需要繼續(xù)治療疾病續(xù)假的申請欠妥，但作為用人單位應(yīng)本著關(guān)心患病職工的角度，主動詢問曾某治療情況。重慶某物業(yè)公司對曾某患有繼發(fā)性結(jié)核病且請相對較長病假情況明知，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及《勞動合同法》的規(guī)定，曾某依法享有3個月醫(yī)療期，且在該期限內(nèi)不得解除勞動合同的權(quán)利。
重慶某物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)主動核實曾某結(jié)核病的傳染期是否結(jié)束、是否存在傳播疾病的風(fēng)險，并視情況給予繼續(xù)休息的時間或者通知其返崗，然重慶某物業(yè)公司在未核實曾某病情情況下，徑行按照規(guī)章制度中“員工無故曠工三天（含）以上的，將被停職停薪或者除名”的規(guī)定，解除與曾某勞動合同，該行為構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)支付曾某違法解除勞動合同的賠償金12333.75元。重慶某物業(yè)公司不服判決，提出上訴。重慶市第三中級人民法院審理后，判決駁回上訴，維持原判。
海瑞說法
醫(yī)療期有別于病假期，不以勞動者是否申請為前提。本源上，醫(yī)療期是一個概念期間，系勞動者非因工受傷或患病后一定條件下理應(yīng)享有的必然期間。不同于病假期繁瑣的申請流程，醫(yī)療期從保護(hù)勞動者出發(fā)，更像是“家長”一樣無條件的保護(hù)勞動者這個“孩子”一定期間內(nèi)免遭用人單位解聘。
本案中，曾某病假期屆滿后遲遲不返崗工作的行為表面上看已然違反用人單位請假管理制度，即“無故曠工3天以上”。其未續(xù)假的行為雖然欠妥，但遠(yuǎn)達(dá)不到用人單位所謂“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形。結(jié)合案情可知，重慶某物業(yè)公司知曉曾某患有結(jié)核病的事實，可能存在需要繼續(xù)治療的必要，仍在未主動詢問病情是否好轉(zhuǎn)的情況下，徑行解除勞動合同，欠缺合理性。
實踐中，用人單位為加強(qiáng)內(nèi)部管理，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的行為無可厚非，但更應(yīng)秉持謙意的態(tài)度，對病假員工，尤其是患病較為特殊（如傳染類疾病）的員工給予主動關(guān)心和了解，及時發(fā)現(xiàn)員工的困難并妥善解決，緩解勞資關(guān)系矛盾，以建立更加穩(wěn)定長久的勞動關(guān)系。本案裁判從醫(yī)療期制度保護(hù)勞動者權(quán)利之目的出發(fā)，雖側(cè)面上否定性評價了勞動者違反病假管理制度的行為，但也積極肯定了勞動者依法享有的醫(yī)療期合法權(quán)利，具有典型意義。